Cómo retener a los trabajadores en época de crisis

Recientemente, el presidente de la CEOE, Juan Rosell, afirmó que el trabajo “fijo y seguro” es “un concepto del siglo XIX”, ya que en el futuro habrá que “ganárselo todos los días”. Vamos a concederle el beneficio de la duda y supongamos que lo que quería decir realmente era que los trabajadores se van a mover a lo largo de su vida profesional en diferentes compañías… lo que no se puede negar es que estamos asistiendo a una progresiva precarización del mercado laboral, tanto desde un punto de vista salarial como contractual.

Precariedad laboral: distintas caras

De hecho, si analizamos el Informe laboral de InfoJobs y Esade 2015, éste nos dice claramente que “cada vez hay más candidatos dispuestos a percibir un salario por debajo de los 12.000 euros. El hecho de que la crisis económica se alargue tanto en el tiempo hace que se necesiten ingresos y que los candidatos acepten cualquier oferta económica con tal de percibir un salario, aunque sea mínimo”.

Por otro lado, si observamos el número de vacantes publicadas en Infojobs desde el año 2008 hasta el 2015, observamos que en dicho año, un 46% de las mismas eran de contratación indefinida, mientras que en el pasado año 2015 pasaron a serlo el 31%. La realidad es más cruda, pues si nos atenemos a las cifras del Servicio Público de Empleo, únicamente un 8,9% de los contratos totales en España eran indefinidos.

La precariedad puede adoptar también otras formas entre colectivos que, en principio, tienen mejores condiciones contractuales como es el de los trabajadores indefinidos. Desde el inicio de la crisis se ha observado un elevadísimo incremento de horas extras sin remunerar que se han producido entre estos trabajadores.

Hablar de motivación en este contexto, ¿es posible?

Aunque existen multitud de estudios sobre lo que realmente motiva y satisface a los trabajadores, existe una cierta unanimidad en algunos conceptos o requisitos mínimos que un puesto de trabajo debe cumplir para motivar o para que, al menos, no desmotiven: salario adecuado, buenas condiciones de trabajo y seguridad en el puesto. Visto lo visto, está claro que para muchos trabajadores estas condiciones no se están cumpliendo y resulta difícil mantener una motivación y un compromiso hacia la empresa si se está preocupado en mantener el salario o el puesto de trabajo.

Una de las claves para motivar es fomentar y estimular las creencias de autoeficacia de los empleados Click to tweet

¿Qué pueden hacer las empresas?

Evidentemente, si pagan un sueldo por debajo de lo que puede considerarse umbral mínimo – el cual será distinto para cada tipo de puesto – que se olviden de hablar de motivación. En cuanto puedan, sus trabajadores se irán de la empresa, a no ser que la situación sea temporal y así lo entiendan los trabajadores.

Nos centraremos en aquellas empresas que no tienen más remedio que “congelar” los aumentos salariales o que ofrecen unos sueldos “justitos” pero quieren contar con una plantilla comprometida (única forma sostenible de salir de la crisis). Repasemos algunas medidas que pueden aplicar estas empresas:

1. Saber comunicar los cambios… y compensar: los cambios en las condiciones laborales se han implementado en numerosas empresas de manera unilateral por parte de la dirección, con lo que el procedimiento contribuye a generar percepciones de injusticia y una fuerte desmotivación posterior. Ofrecer alternativas: más días de vacaciones, tardes libres, flexibilidad horaria, etc.

2. Predicar con el ejemplo: condición indispensable es que la dirección o propietarios de la empresa sean coherentes sobre todo cuando exijan esfuerzos a sus empleados, pues no hay nada más desmotivador que pedir a los empleados que trabajen con salarios “recortados” mientras el jefe o propietario acude a la empresa con un coche de alta gama. Y esta situación no es una anécdota aislada.

3. Tomarse la molestia de conocer qué es lo que valora su fuerza laboral: y dentro de lo posible, diseñar acciones encaminadas a satisfacer otras necesidades de su plantilla: formación, autonomía, plan de carrera, etc.

4. Sensación de autoeficacia: uno de los componentes claves de la motivación es fomentar y estimular las creencias de autoeficacia de los empleados o creencia de la propia capacidad para ejecutar lo necesario. Una de las formas de conseguirlo es fomentando un clima de liderazgo positivo: críticas positivas, halagos y palabras de ánimo pueden tener un enorme efecto en los empleados.

En definitiva, un estilo de liderazgo conveniente puede llegar a compensar y a tener un mayor impacto sobre el nivel de compromiso de los empleados hacia su empresa que los niveles retributivos… siempre dentro de un orden, está claro.

Seyna Gavilá es directora de Incorpora, consultora de RRHH que se dedica a la selección de personal para empresas y a dar soporte a sus candidatos de forma gratuita mediante consultas concretas sobre su búsqueda de trabajo.

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