Tipos de entrevistas de trabajo

En algunos procesos de selección quizá tengas que pasar por varios encuentros con distintos cargos de la empresa. Recuerda preparar cada entrevista como si fuese la primera.
1. Entrevista de preselección. Los expertos la utilizan para verificar la información del CV que ha enviado el candidato y conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. Suelen ser breves y el tipo de preguntas son genéricas.

Es posible que la empresa decida establecer un primer contacto vía telefónica. El entrevistador puede llamarte a cualquier hora. Conversa en un sitio sin excesivo ruido para poder estar atento y causar una primera impresión satisfactoria. Si no puedes atenderle, intenta concertar otra hora.
2. Entrevista de selección. Es la más habitual. Tras el saludo entre ambas partes, la entrevista empieza con una charla introductoria con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven para romper el hielo. Después continúa con preguntas sobre el CV y el puesto de trabajo ofertado. Finaliza con un resumen de algunos de los aspectos comentados para despejar posibles dudas y una despedida en la que deben quedar claros los próximos pasos y fases del proceso de selección.
3. Entrevista final. En la última entrevista entre candidato y empresa se plantea la decisión final de contratar a la persona o de aceptar el puesto. La empresa suele plantear por escrito (a través de una carta de intenciones) las propuestas finales sobre contrato, salario, horarios, jerarquía, fecha de incorporación y demás aspectos propios del puesto y de la empresa en cuestión. El candidato puede tomarse un tiempo prudencial (entre 24 y 48 horas) para aceptar o no el puesto de trabajo.
Por otra parte, debes saber que existen distintos tipos de entrevista dependiendo de dos factores básicos: la estructura y el medio y número de personas que van a participar en la entrevista.

Según su estructura:
1. Entrevista estructurada. Basada en un marco de preguntas predeterminadas sobre la experiencia, educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante. Al responder es necesario ser conciso, claro, positivo y dinámico.

 Para la contratación de altos directivos, perfiles comerciales o profesionales que deben gestionar incidencias de clientes, la empresa puede optar por una entrevista de tensión. El seleccionador empleará preguntas incómodas para poner a prueba a la persona que tiene delante. Se trata de una entrevista dura que sirve para descubrir aptitudes y competencias del candidato bajo situaciones de alto estrés. No es más que una prueba: sé educado y trata de superarla. Probablemente la siguiente entrevista sea más natural y personal.
2. Entrevista libre. Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborales. El candidato tiene la oportunidad de conducir proactivamente la conversación. Es una buena manera de hacer valer tus habilidades comunicativas.
4. Entrevista semiestructurada. Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas abiertas. Es el tipo de entrevista más común que te permitirá mostrar tu habilidad para defender abiertamente tu candidatura.
4. Entrevista por competencias. Algunas empresas quieren incorporar profesionales que además de hacer bien un determinado trabajo, tienen potencial. Por este motivo se realizan entrevistas por competencias restringidas o genéricas, dependiendo de las necesidades de cada compañía.
Según el medio y el número de personas:
1. Entrevista personal. Es la más común y suele llevarse a cabo entre un solo representante de la compañía y un candidato. El objetivo es conocer cómo reacciona y se desenvuelve el candidato, además de profundizar en sus capacidades y aptitudes personales y profesionales.
2. Entrevista grupal. Dentro de las entrevistas grupales, en las que intervienen varias personas, hay algunas diferencias en función del número de entrevistadores y el número de candidatos que intervienen. Está la entrevista de panel, varios entrevistadores realizan la entrevista a un único candidato; la entrevista en línea, en la que el candidato es entrevistado por diferentes personas de distinto nivel jerárquico, y la entrevista de dinámica de grupo, en la que se convoca a más de un candidato para observar cómo actúa en debates, juegos o situaciones simuladas. Esta última es muy útil para valorar factores como el liderazgo, la iniciativa, la persuasión y la capacidad para trabajar en equipo.